一大型民營三甲醫(yī)院推行中層干部年薪制！ 

一直以來，關于醫(yī)生薪酬制度的討論度一直居高不下，一些醫(yī)院率先探索醫(yī)生年薪制，引發(fā)關注。

近日，南陽南石醫(yī)院發(fā)送推文，介紹了醫(yī)院在社會辦醫(yī)降本增效方面的探索嘗試。在醫(yī)生薪資方面，醫(yī)院表示今年推出的兩項核心改革舉措，其中之一包括中層干部全面實行年薪制。

文章原文稱：“為實現(xiàn)精益運營和成本效率雙優(yōu)化，今年全院中層干部實行年薪制。年薪由績效、質量和服務三部分構成，明確掛鉤方式和標準，讓科主任清晰目標。”

公開資料顯示，南石醫(yī)院位于河南省南陽市，開放床位2000張，2014年通過“國家三級甲等綜合醫(yī)院”評審，是一家大型民營三甲綜合醫(yī)院。

早在今年5月，南石醫(yī)院舉辦了《2025年度行政管理專題講座》，院長趙博主講《年薪制改革說明》，從改革背景、實施方案、考核標準及預期效果等方面進行系統(tǒng)解讀。該院表示，年薪制改革涉及職工切身利益與醫(yī)院長遠發(fā)展，旨在進一步激發(fā)人才活力，提升醫(yī)院管理效能。

它山之石：以固定年薪制確保醫(yī)生尊嚴及醫(yī)療公益性

醫(yī)生“年薪制”的概念并不稀奇，在許多國家已經實行多年。以美國為例，美國醫(yī)生的薪酬制度呈現(xiàn)多元化，主要分為：固定年薪制、聯(lián)邦雇員的公務員式薪酬體系（公立醫(yī)院）、以及混合的薪酬模式。

其中混合的薪酬模式是常見的“基本工資+績效獎金”模式，大多出現(xiàn)在私立醫(yī)療醫(yī)院以及醫(yī)生集團，績效部分與工作量、醫(yī)療質量、患者滿意度、科研產出等多種指標掛鉤。

而許多著名的醫(yī)療機構，如梅奧診所、克利夫蘭診所、蓋辛格醫(yī)療系統(tǒng)的醫(yī)院等，則普遍采用年薪制度——醫(yī)生領取固定薪水，與看診量、手術量、為醫(yī)院創(chuàng)收等指標不直接掛鉤。該薪酬制度及薪酬水平在市場上有著明顯競爭力，旨在避免過度醫(yī)療，鼓勵團隊協(xié)作和以患者為中心的文化。

以梅奧診所為例，如果一名醫(yī)生的預設目標年薪是50萬美元，他的薪酬將按以下方式增長：第一年通常獲得預設年薪的60%，即30萬美元。后續(xù)五年薪水會每年等額遞增，直到第六年達到預設的50萬美元目標薪水。達到目標薪水，無論資歷如何，醫(yī)生的年薪通常會穩(wěn)定在該水平。如果梅奧整體的運營狀況良好，則可能會有整體性的年薪調整。

這套制度的設計，確保了醫(yī)生在職業(yè)生涯早期就能獲得有競爭力的起薪，并通過穩(wěn)定的增長，減少了對短期經濟利益的追逐，鼓勵醫(yī)生進行長期的職業(yè)規(guī)劃。

以三明醫(yī)改為模板，探索醫(yī)務人員年薪制

近年來，我國也在探索醫(yī)生年薪制，尤其在公立醫(yī)院層面，這當中最著名的莫過于“三明醫(yī)改”中的醫(yī)生薪酬改革。

三明醫(yī)改中薪酬的頂層框架是“全員目標年薪制”， 覆蓋公立醫(yī)院的全體醫(yī)務人員，包括醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、藥師以及行政后勤人員。醫(yī)務人員根據其崗位、職稱和技術等級，在年初設定一個“目標年薪”。目標年薪是一個預期的總收入上限，由基礎年薪和績效年薪兩大部分構成。基本年薪依據職稱核定，績效年薪與體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動價值的醫(yī)療服務性收入及健康績效掛鉤。

而在醫(yī)院內部，全體員工的薪酬總額遵循明確的指導性比例，即“541”結構：全院的總“工分”中，大約50%分配給醫(yī)生和醫(yī)技人員；大約40%分配給護理和藥劑人員；剩余的10%左右則分配給行政后勤人員。

三明醫(yī)改中年薪制的核心在于切斷醫(yī)生收入與藥品、檢查等業(yè)務收入的直接聯(lián)系，讓醫(yī)生能回歸看病角色，并使其勞動價值得到陽光化、體面的回報。

數據顯示，采用上述年薪制改革后，三明市公立醫(yī)院醫(yī)生平均年薪從2011年的5.65萬元增長到2022年的20.11萬元，增長了約2.5倍；醫(yī)院收入結構也得到改善——醫(yī)療服務收入（體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動價值的部分）占醫(yī)藥總收入的比重從2013年的32.87%提高到了2023年的46.07%，藥品和耗材收入的比重則逐步下降。

近年來，三明醫(yī)改經驗正在全國范圍內推廣。一些地區(qū)已經開始了醫(yī)生“年薪制”的本土化實踐：

今年2月24日，遵義市衛(wèi)生健康局印發(fā)《遵義市全面推廣三明市醫(yī)改經驗持續(xù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施意見（2025年-2027年）》的征求意見稿，提出到2027年，公立醫(yī)院固定薪酬占比達到60%；完善公立醫(yī)院主要負責人年薪管理機制，動態(tài)調整薪酬水平。鼓勵有條件的縣（市、區(qū)）探索推動公立醫(yī)療機構全員崗位年薪制。

今年1月，《河南省因地制宜推廣三明醫(yī)改經驗實施方案》出臺，選擇鄭州市、洛陽市、平頂山市、安陽市、周口市作為攻堅示范市，率先開展醫(yī)療服務價格調整、醫(yī)保支付方式改革、薪酬制度改革、醫(yī)共體建設等方面創(chuàng)新突破。

緊接著今年3月，作為河南首批推廣三明醫(yī)改經驗的示范城市安陽就公布了最新公立醫(yī)院薪酬分配指導意見，明確了"541"的薪酬分配制度，并設定了固定薪酬占比逐年提升的目標——到2027年固定薪酬占比至少達到70%。同時強調同崗同酬，并向兒科、急診科等緊缺崗位傾斜。

除了以上試點地區(qū)，來自上海兩家頂尖醫(yī)院的“年薪制”探索更是讓年薪制的討論熱度達到沸點。

今年5 月 19 日，上海市衛(wèi)生健康委員會等八部門印發(fā)《2025 年上海市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作要點》，在“深化以公益性為導向的公立醫(yī)院改革”部分指出：

按照國家層面部署，指導中山、瑞金兩家高質量發(fā)展國家試點醫(yī)院深化薪酬分配制度改革；研究制定深化本市公立醫(yī)院內部薪酬分配制度改革試點方案，推動各級醫(yī)院調整優(yōu)化薪酬結構。研究探索公立醫(yī)院黨政領導班子、職能部門負責人年薪制。

醫(yī)生年薪制改革的目標在于回歸醫(yī)療公益性，提高醫(yī)療質量減少過度醫(yī)療；讓醫(yī)生的價值得到尊重，實現(xiàn)陽光化體面收入；同時在醫(yī)院與醫(yī)保層面實現(xiàn)成本控制與優(yōu)化。

從福建三明的“全員年薪”到上海的“管理層年薪”， 目前，中國的年薪制改革仍處于 “試點探索、積累經驗”的階段。而未來的成功關鍵在于建立穩(wěn)定可持續(xù)的籌資渠道、設計科學公平且能被廣泛接受的績效考核方案，以及推動與之配套的綜合性、系統(tǒng)性改革同步落地。這條改革之路還很漫長，但其指向的是一個讓醫(yī)生受尊敬、讓患者得實惠、讓醫(yī)保可持續(xù)的多贏未來。